En medarbejder har som udgangspunkt ret til at være fraværende på grund af sygdom.
Retten er dog ikke ubegrænset, og i flere tilfælde vil en sygemeldt medarbejder sagligt kunne opsiges. Der er dog flere juridiske faldgruber, som du bør være særligt opmærksom på.
Hvad skal du som arbejdsgiver vide?
Vurderingen af om det er sagligt at opsige en sygemeldt medarbejder vil altid bero på en konkret vurdering af de faktiske forhold i hver enkelt sag. I vurderingen vil man blandt andet lægge vægt på:
- Medarbejderens anciennitet
- Varigheden af sygemeldingen
- Prognosen for raskmelding
- Sygdomsmønstret
- Driftsmæssige udfordringer pga. fraværet
- Hvorvidt sygdommen er arbejdsbetinget
Da en medarbejder som hovedregel har ret til at være fraværende under sygdom, vil man som udgangspunkt ikke sagligt kunne give en advarsel for et for højt sygefravær.
Dette undtages af drypvis fravær med et tydeligt sygdomsmønster, f.eks. ved at medarbejderen systematisk melder sig syg om fredagen.
Medarbejderrepræsentanter
Ved opsigelse af tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter begrundet i sygdom, bør I være opmærksomme på, at denne gruppe medarbejdere nyder en særlig beskyttelse i de fleste overenskomster. Opsigelse af disse medarbejdere kræver typisk særligt tungtvejende grunde, og der skal almindeligvis følges en særlig opsigelsesprocedure.
Graviditetsbetinget sygdom
Graviditetsbetinget sygdom betyder, at en medarbejders graviditet forløber sygeligt, hvor et fortsat arbejde udgør risiko for kvindens helbred eller fosteret. Ved graviditetsbetinget sygdom vil arbejdsgiver kunne modtage sygedagpengerefusion fra den første fraværsdag fremfor efter 30 dage, som er gældende for almindelig sygdom.
Handicap
Opsigelsen af en sygemeldt handicappet medarbejder kræver særlig opmærksomhed, idet disse medarbejdere er omfattet af forskelsbehandlingsloven. Medarbejdere med handicap skal blandt andet have adgang til passende støtte og tilpasninger på arbejdspladsen, forinden medarbejderen lovligt kan opsiges.
120-dages reglen
120-dages reglen giver, under forudsætning af at betingelserne er opfyldt, arbejdsgiver mulighed for at opsige en medarbejder med et forkortet varsel på løbende måned plus én måned fremfor medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.
120-dages reglen kræver, at alle følgende betingelser er opfyldt:
- 120-dages reglen skal være skriftligt aftalt i funktionærens kontrakt.
- Funktionæren skal have været fraværende med løn på grund af sygdom i 120 dage inden for de seneste 12 måneder.
- Opsigelsen skal ske, mens funktionæren stadig er syg.
- Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.
Reglen er nem at forstå, men ganske svær at anvende i praksis, hvilket har vist sig i retspraksis de seneste år. Herunder ved Højesterets dom af 19. december 2023, som har skærpet 120-dages reglen yderligere. Korrekt forståelse og anvendelse af reglen er afgørende for at undgå potentielle tvister eller juridiske udfordringer.
Særlige regler i overenskomst
Det er afgørende at være opmærksom på, om jeres overenskomst indeholder begrænsninger i adgangen til at opsige sygemeldte medarbejdere. Medarbejdere som omfattes af f.eks. Industriens Overenskomst er efter 9 måneders anciennitet beskyttet mod opsigelse de første 4 måneder af deres sygdomsperiode.
Godtgørelse og usaglig opsigelse
Usaglig opsigelse kan resultere i krav om godtgørelse til den opsagte medarbejder. Det er vigtigt at forstå konsekvenserne af en eventuel usaglig opsigelse og sikre, at processen overholder lovgivningen.
Rådgivning i god tid
Hvis du overvejer at opsige en sygemeldt medarbejder, anbefaler Hjorthlaw altid at søge juridisk rådgivning inden opsigelsen, så du minimerer risikoen for et efterfølgende krav om godtgørelse.
