120-dages reglen i funktionærloven giver arbejdsgivere mulighed for at opsige en funktionær med forkortet varsel, hvis funktionæren har været syg i 120 dage inden for 12 måneder. Det er en undtagelse fra de normale opsigelsesregler og kan bruges ved længerevarende sygefravær, men reglerne skal følges nøje, især i lyset af seneste praksis. Nedenfor følger en kort gennemgang af betingelserne for, hvornår 120-dages reglen kan anvendes, samt vejledende retningslinjer for, hvordan de 120 dage gøres op.
Hvornår kan 120-dages reglen anvendes?
For at anvende 120-dages reglen skal følgende være opfyldt:
- Aftale i kontrakten:
Reglen skal være indskrevet i medarbejderens ansættelseskontrakt, ellers kan den ikke benyttes. - Sygdom i 120 dage:
Medarbejderen skal have været syg og modtaget løn i sammenlagt 120 dage inden for de seneste 12 måneder. - Opsigelse umiddelbart efter udløbet af 120 dage:
Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Vær opmærksom på, at opsigelsen skal ske efter udløbet af 120 dage, hvilket vil sige, at opsigelsen ikke kan gives på den 120. dag, men tidligst på den 121. sygedag. I en dom fra 19. december 2023 udtalte Højesteret, at en opsigelse efter 120-dages reglen normalt skal ske inden for 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage. Dommen fra Højesteret skærper kravene til virksomhedernes forberedelse og understreger, at arbejdsgivere skal handle hurtigt og præcist, når de anvender 120-dages reglen. En forsinkelse på blot få dage kan resultere i, at retten til at opsige med forkortet varsel går tabt. - Opsigelse skal ske, mens funktionæren er syg
Det er en betingelse for at bruge 120-dages reglen, at funktionæren er syg på tidspunktet for afgivelsen af opsigelsen. Hvis funktionæren er deltidssygemeldt, betragtes funktionæren som sygemeldt og kan derfor opsiges efter 120-dages reglen, selvom funktionæren opsiges på en dag, hvor vedkommende er på arbejde.
Hvad tæller med i de 120 dage?
Ved fuldtidssygemelding tæller alle sygedage med i opgørelsen, herunder weekender og helligdage, hvis medarbejderen er syg både før og efter de arbejdsfrie dage. Ved deltidssygemelding tæller kun det faktiske sygefravær på arbejdsdage. Fraværet opgøres i timer og omregnes til hele sygedage. Arbejdsfrie dage som weekender og helligdage indgår ikke i optællingen.
Hvad tælles ikke med i de 120 dage?
Som udgangspunkt tæller sygdom under ferie ikke med i de 120 dage, medmindre du som arbejdsgiver annullerer medarbejderens ferie de dage, han/hun har været syg.
Der er herudover flere undtagelser til 120-dages reglen, som kan forhindre, at reglen anvendes, selvom medarbejderen har nået 120 sygedage. Disse undtagelser inkluderer:
- Handicap: Sygedage forårsaget af et handicap kan kun medregnes, hvis arbejdsgiveren har gjort passende tilpasninger for at imødekomme medarbejderens behov i forhold til handicappet.
- Graviditetsbetinget sygdom: Sygedage relateret til graviditet må ikke tælles med i opgørelsen af de 120 dage.
Praktiske råd til arbejdsgivere:
120-dages reglen er en af de regler, der er lette i teorien, men kan være svære i praksis. Der er flere faldgruber, som arbejdsgivere bør være opmærksomme på ved en 120-dages opsigelse.
- Før løbende registrering af sygedage: Hold styr på sygefraværet til dokumentation.
- 120-dages opgørelse: Vær proaktiv og skab tidligt overblik over antallet af sygedage, så du ved præcist, hvornår medarbejderen rammer 120 sygedage.
- Opsigelse i umiddelbar tilknytning til de 120 dage: Som den nyeste retspraksis viser, kan en opsigelse afgivet 10 dage efter udløbet af 120 dage medføre, at arbejdsgiveren ikke kan benytte reglen.
- Hel eller delvis sygemelding: Vær opmærksom på, at delvist sygefravær ikke tæller som hele sygedage, og være opmærksom på om arbejdsfrie perioder tælles korrekt.
- Undtagelser til sygefraværet: Sørg for at det sygefravær der tælles med, er korrekt.
Denne artikel erstatter ikke konkret juridisk rådgivning. Hjorthlaw anbefaler derfor altid, at virksomheder søger rådgivning forud for opsigelser efter 120-dages reglen.
